La GPEC a montré à plusieurs reprises qu’elle était indispensable à la bonne marche de l’entreprise. Pourquoi ? Parce que ce dispositif permet d’améliorer les processus existants au sein de la RH ainsi que les relations de celles-ci avec ses salariés et de prévoir son futur proche. Ci-après, la définition de la GPEC, son rôle, ses objectifs et ses outils.
Sommaire
GPEC : c’est quoi ?
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un système mis en place pour optimiser la gestion du personnel au niveau des compétences sur court et moyen termes. Elle permet de résoudre de nombreuses difficultés auxquelles les entreprises font souvent face. On peut par exemple parler du recrutement.
En quoi consiste la GPEC ?
Concrètement, on met par écrit tout ce qui concerne chaque poste et chaque métier dans l’entreprise : les compétences requises, les tâches explicites à réaliser et autres référentiels. Cette feuille de route servira alors aux responsables des ressources humaines à tous les niveaux pour évaluer les candidats tout au long de leur parcours au sein de la société, organiser les formations adéquates, mais surtout gagner du temps dans les processus de recrutement interne et externe.
Ce document aide aussi les dirigeants des différents départements à effectuer des analyses sur les besoins en recrutement et en formation par rapport à la situation contractuelle de l’entreprise. Au cours de leurs évaluations, ils notent alors les compétences techniques, les connaissances du métier, mais aussi le comportement de chaque employé. À ce titre, les évaluateurs regardent par exemple de près la capacité du salarié à communiquer et s’adapter à son nouvel environnement de travail.
Les objectifs de la GPEC
Comme premier objectif, la GPEC cherche à faciliter le recrutement et bien gérer les carrières au sein de l’entreprise. En fonction de l’activité de cette dernière, plusieurs postes y sont à pourvoir. Parfois on en crée, d’autres fois certains se libèrent. Lorsqu’on ne définit pas bien les missions, les tâches et les qualifications requises, les nouvelles recrues peuvent être confrontées à des difficultés une fois en poste. Et sans formation adéquate, cela finit parfois par le débauchage et un cercle vicieux.
En formalisant les postes anciens et nouveaux au sein d’une société, une fois sur le terrain, les conditions de travail, le rythme et l’ampleur du travail ne risquent pas de surprendre ou de décevoir le personnel, car cela est bien détaillé dans la fiche de poste. Pendant le recrutement, on trouve plus facilement les personnes idéales pour chaque mission.
Et même si elles ne correspondent pas tout à fait aux compétences ou à l’attitude recherchée, la GPEC permet de définir clairement le contenu des formations à dispenser aux nouveaux arrivants ou aux nouveaux promus afin qu’ils gagnent du galon et soient plus productifs.
Grâce à la GPEC, la vision de l’entreprise ne se limite plus au court terme. Il est possible d’anticiper les besoins futurs en effectif et en compétences pour se démarquer de la concurrence. Comment ? En ciblant par exemple des savoirs qui avantagent ses employés par rapport à ceux de la concurrence. Exemple : engager une réceptionniste multilingue est toujours plus apprécié qu’une autre qui ne parle que le français en métropole.
Les outils de la GPEC
À part les différentes fiches de postes, la GPEC nous amène à effectuer un bilan régulier de l’effectif du personnel qu’on a sous la main. Lors des réunions de travail ou d’assemblée générale, les responsables des différents services et les syndicats visualisent des tableaux et des graphiques retraçant la situation de l’entreprise au niveau du personnel.
Ces chiffres montrent par exemple quels postes se sont libérés à telle ou telle période, quels employés ont été transférés, combien de congés maladie ont été pris, comment se passe l’intérim en raison du congé de maternité de la titulaire et bien d’autres.
La GPEC constitue un outil de gestion et de suivi de carrière efficace. En effet, bien avant son recrutement jusqu’à son débauchage, chaque élément humain de l’entreprise a droit à sa propre fiche. En s’y référant, on sait alors si le prochain poste qui se libèrera lui correspondra ou s’il faut chercher en externe.
À part le côté productivité et performances, la GPEC se veut aussi soucieuse du bien-être des employés. On y lit alors des informations comme la motivation au travail, ce qui aide à mettre en place les stratégies de fidélisation des talents afin de les garder à leurs postes le plus longtemps possible.